Former des "Business Leaders" capables d'être à l'initiative des projets de transformation en s'appuyant sur une expertise RH actualisée.
Nos convictions
Les experts de la fonction RH alertent sur les menaces qui pèsent sur la profession : limitation aux tâches administratives routinières, externalisation, automatisation… voire disparition. Pour éviter cela, la fonction doit se positionner dans un rôle plus stratégique, au service du business. Les programmes de formation aux ressources humaines ont bien identifié la situation et introduisent désormais le rôle de « Business partner ». Ils prennent davantage en compte la question de la performance et de ses leviers humains et organisationnels. Nous constatons ces progrès, mais nous estimons être encore au milieu du gué. Avec ce programme, nous souhaitons former des « Business leaders », capables d’endosser ce rôle stratégique, d’être à l’initiative des projets de transformation, en s’appuyant sur une expertise RH actualisée.
Les ambitions du programme
À l’issue du programme, les apprenants seront capables de se positionner comme RH « Business leaders » : auteurs et acteurs de la stratégie, experts, créatifs et audacieux, au service de la performance et de la transformation des organisations. Ils seront ainsi capables d’aligner stratégie de l’organisation et stratégie RH.
Profil des apprenants
Directeurs des ressources humaines, membres de comités de direction Équipes de direction RH (possibilité d’organiser des promotions inter ou intra-entreprises)
Organisation et déclinaisons du programme
Le programme pourra également être proposé en blocs de compétences pour la formation continue. Il servira d’inspiration pour le semestre de tronc commun des admis sur titre, en formation initiale.
Partis pris pédagogiques
➔ Articuler la pensée et l’action
Nous veillerons à faire dialoguer en permanence théorie et pratique, en alternant entre les ancrages dans la réalité opérationnelle des organisations et la nécessaire prise de recul conceptuelle.
➔ Les humanités et le digital en transversal
Les sciences humaines et sociales (sociologie, psychologie, …) ainsi que les questions liées au digital ne feront pas l’objet d’un contenu thématisé, mais seront transversaux à tout le programme.
➔ Les compétences techniques et comportementales
Nous sommes convaincus que la compétence fonde l’autorité. Aussi, au-delà des nécessaires « soft-skills », le programme développera les expertises RH.
Méthodes pédagogiques
Un rythme alterné, avec des périodes dédiées à la formation. La fréquence permettant à la fois de conserver la dynamique d’apprentissage et d’appliquer les acquis sur le terrain. Un projet fil rouge, mobilisant l’ensemble des contenus : la formalisation du plan stratégique RH de son unité, en partant des ambitions de l’organisation, avec innovation et créativité (lorsque les participants en ont la responsabilité).Une large part laissée aux apprentissages entre pairs : échange de pratiques, ateliers de co-développement et cas basés sur les situations réelles des participants, ou apportés par des dirigeants. Les espaces de formation sont en soutien des dynamiques collaboratives. Des intervenants experts et pédagogues, aux profils variés : consultants-formateurs, coachs, DG témoins, professeurschercheurs (chaire NewPIC), designers (Strate), enseignants des arts de la scène (Cours Florent). Ces rencontres ont lieu en séances traditionnelles ou bien lors d’immersions en entreprise, de diners débats, de voyage d’études, …
PROGRAMME
Stratégie et business
Objectifs : Aligner les actions RH avec la stratégie de l’organisation ; Se positionner sur les sujets COMEX (Influence sur la stratégie et le PNL)
➔ Stratégie d’entreprise et stratégie marketing : nouveaux modèles d’affaires, tendances, disruptions, positionnement de marche, … (méthode des cas)
➔ Finance d’entreprise : comptabilité d’entreprise, analyse et gestion financière (remise à niveau)
➔ GPEC / GEPP et stratégie RH : analyse des ressources et des besoins, prospective métiers, déploiement d’actions stratégiques (en lien avec les piliers « conduite des transformations » et « développement humain »)
Conduite des transformations
Objectif : Anticiper et accompagner les transformations du travail (Influence sur les façons de travailler)
➔ Design organisationnel et transformations du travail : prospective travail et RH, nouveaux modèles de gouvernance, entreprise « libérée », écosystèmes, hybridation et télétravail, évolution des espaces de travail, …
➔ Gestion des projets de changement : approches politiques, gestion des résistances et des oppositions, méthodes agiles, …
➔ Management de l’innovation et de la créativité : open innovation, méthodes de facilitation et d’intelligence collective, …
Développement humain
Objectifs : Acquérir et développer les compétences ; Soutenir l’engagement des équipes (Influence sur la ligne managériale)
➔ Nouvelles approches du recrutement et des carrières : IA et recrutement, data management, modèles prédictifs, nouvelles méthodes (sourcing, sélection, intégration, mobilité), talent management, …
➔ Nouvelles approches des compétences : digital et formation, apprentissage en situation de travail, co-développement, cultures d’apprentissage, …
➔ Nouvelles approches du management des équipes : innovation managériale, confiance, authenticité, autonomie, responsabilisation, engagement, …
➔ RSE et QVT : éthique et observation critique de ces nouvelles approches, développement durable, diversité et inclusion, conditions de travail, …
Postures et comportements
Objectif : Interagir avec sens et cohérence, affirmation et attention (Influence sur les équipes)
➔ Coachings individuels : identification de ses buts personnels (« personal purpose »), traduction en comportements professionnels, évaluation à 360°, diagnostic d’influence, leviers de performance, …
➔ Posture du manager-leader : affirmation de soi, influence, négociation, feedback réciproque, soutien des dynamiques collectives, …
➔ Communication RH et prise de parole en public : vulgarisation de sujets techniques, présentations, pitchs, communication digitale, …
